top of page
Selva Karcı Selen

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik


GİRİŞ


Aşağıda ayrıntılı biçimde incelenecek olan çalışma kapsamında, işçinin çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi hususu üç bölümde sunulacaktır. İlk bölümde, iş sözleşmesi kavramı genel kapsamda incelenecek, ikinci bölümde iş sözleşmesinin değiştirilebilirliği, işverenin iş sözleşmesi çerçevesinde ve yönetim hakkı kapsamında hangi hususların değiştirilip hangi hususların işçiye öneri olarak sunulması gerektiği incelenecek, üçüncü bölümde ise önerinin sunulmasında işveren tarafından gözetilecek usul kuralları, işçi tarafından yanıt verilmesi sırasında dikkat edilecek usuller belirtilecektir. Son olarak ise Yargıtay kararları incelenecek, bu kapsamda uygulamadan örnekler verilecektir.

I. İŞ SÖZLEŞMESİ KAVRAMI


22.05.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, kendinden önce yürürlükte bulunan 25.08.1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu’na nazaran birçok farklılık getirmiştir. Bu farklılıklar, modern hayatta iş gücünün önemi ile eşdeğer olarak değerinin de artması sebebiyle zorunluluk olarak doğmuştur.

Bununla birlikte, tarih perdesinde gitgide köle olmaktan uzaklaşan çalışan insanın, birtakım politikalar ile ister istemez modern köleliğe yaklaşmasının engellenmesi de zaruri hale gelmiştir. Bu sebeplerle tüm dünyada değişen iş, iş gücü, iş gücünün değeri ve insan hakları gibi kavramların yeniden irdelenmesi ve değerlendirilmesi ülkemizde de bir mecburiyet haline gelmiştir.

Ne var ki, tüm bu gelişmelerin yanı sıra işçinin işverenden sürekli olarak korunması arzusu ve telaşı bireyselleştirilmiş iş sözleşmesi kavramından da bizleri uzaklaştırmıştır. Bu sebeple Borçlar Hukuku kapsamında olduğu gibi, İş Hukuku’nda da sözleşme serbestîsi ilkesi benimsenmiştir. Sözleşme Serbestîsi İlkesi ile kanun, tüzük ve yönetmelikler, toplu iş sözleşmesi hükümleri, işyeri iç yönetmelikleri ve işyeri uygulamaları kapsamında neredeyse matbu hale gelmiş iş sözleşmesinin bireyselleştirilmesine olanak tanınmıştır. Birbirinden farklı iş görme edimlerinin oluştuğu günümüz iş dünyasında, bu sayede farklı ve bireyselleştirilmiş iş sözleşmelerinin bulunması, işçinin belki de her zamankinden daha fazla korunması gerekliliğini getirmektedir.

Bu sebeplerle, 2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak getirdiği en önemli düzenlemelerden biri şüphesizdir ki iş güvencesidir. Bu güvence kapsamına giren iş ilişkilerinde fesih serbestîsi olanağı sınırlanmış, geçerli neden, ispat yükü ve tazminat gibi işçiyi koruyan terimler bu kanun kapsamında yeniden tartışılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” hususu ile iş güvencesi kavramı incelenmiş olup, ilgili madde uyarınca belirlenen niteliği haiz işyerlerinde çalışan kişiler iş güvencesi kapsamında değerlendirilmiştir.

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (...) İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”

Bir işçinin iş güvencesine sahip olabilmesi için İş Kanunu çerçevesinde işçinin;

vEn az 6 (altı) aylık kıdeminin bulunması,

vİş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olması,

vİşçinin çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması. Burada belirtilen sayı, kanunun lafzı sebebiyle tek bir işyerine ait gibi görünse dahi, bahsi geçen işyeri ile organik bir bağ taşıyan, işverene ait aynı işkolunda başka bir işyerinde çalışan işçilerin sayısı ile birlikte değerlendirilmektedir. Bu işyerinin farklı bir ilde olması uygulamayı değiştirmemektedir. Zaten, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.03.2006 tarihli, 2006/3849 Esas, 2006/6125 Karar sayılı kararı uyarınca; “Belediyenin ilaçlama işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş ve işe iade davası açılmıştır. Yüksek Mahkeme 30 işçi sayısı ile ilgili olarak görüş oluştururken, belediye tarafından verilen hizmetlerin 28 numaralı genel iş koluna girdiğini, davalının tüm işyerlerindeki yapılan işlerin genel işkolunda olduğunu, bu nedenle sadece ilaçlama işyerindeki işçi sayısının değil, davalıya ait tüm işyerindeki işçilerin 30 işçi kriteri bakımından dikkate alınması gerektiğine” kararı alınmıştır.

vBelirli konumda çalışan işveren vekili olmaması ve son olarak

vBelirsiz süreli iş akdinin işverence feshedilmiş olması gerekmektedir.

İş güvencesine sahip bir işçiye, belirlenen sebepler dışında doğrudan iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği bir çalışma hayatı, fesih öncesinde kendisine tanınan savunma hakkı, işten çıkartılmasını zorlaştıran son çare ilkesi, fesih sonrasında kendisine birtakım hakların tanınması sonucunu doğuran fesihte geçerli neden ve haklı neden ayrımı, feshe dair usuller, fesih sonrasında dava açma hakkı ve işe iade gibi birçok güvence tanınmıştır.

2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak getirdiği başka bir önemli düzenleme de “Değişiklik Feshi” adı da verilen, işçinin kendi iş sözleşmesinde yapılan değişiklere ilişkin olarak kendisine söz hakkı verilen çalışma koşullarında esaslı değişiklik hususudur. Prof. Dr. Sarper Süzek’in kaleme almış olduğu İş Hukuku[1] isimli kitapta, yeni iş kanunu çerçevesinde getirilen değişikliğin “Alman İşçileri Feshe Karşı Koruma Kanunu” (Kündigungsshutzgesets) çerçevesinde getirilen değişikliğe benzediği belirtilmiştir.

Değişiklik feshi, basit bir biçimde işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde, ilgili değişikliğin işçiye bir talep olarak değil bir teklif, bir öneri olarak sunulması hali olarak tanımlanabilir. Türk Hukuku’nda çalışma koşulunu seçebilme hakkının işverenden alınarak işçiye verilmesi, çalışma hayatında bundan böyle iş gücüne değer verilmesi anlamını taşıdığından, işçiye verilen şüphesiz en önemli hak olarak değerlendirilmeyi hak etmektedir.

Yeni kanun uyarınca yapılan düzenlemeler öncesinde, 1971 tarihli 1475 sayılı Kanun çerçevesinde, işçi aleyhine yapılan değişiklik teklifi açık veya örtülü olarak işçi tarafından kabul edilebiliyor veya işçi tarafından haklı nedenle iş akdini feshetme nedeni olarak gösterilebiliyordu. Bununla birlikte, kıdem tazminatına hak kazanan işçi, istifa etmiş sayıldığından ihbar tazminatını alamıyordu.

Bununla birlikte, 4857 sayılı Kanun kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin işçi tarafından kabul edilmemesi veya teklife yanıt verilmemesi halinde, işveren ya bahsi geçen teklifi geri almak, ya da iş sözleşmesini feshetmek hakkını haiz olmaktadır. Kısa süre düşünüldüğünde işçi aleyhine gibi görülebilecek bu uygulama esasında işçi lehine olduğu görülecektir.

Bunun sebebi ise, değişiklik teklifini kabul etmeyen işçi, iş sözleşmesi ileride incelenecek birtakım hususları içermemesine rağmen feshedildiği ise, iş akdi işverence feshedilmiş olsa idi sahip olacağı işe iade, feshin geçersizliği ve benzeri tüm hakları haiz olacaktır.


II. İŞ SÖZLEŞMESİ’NİN DEĞİŞTİRİLEBİLİRLİĞİ


“İş sözleşmesinin yapılmasını takiben tarafların çalışma koşullarını anlaşmak suretiyle ihtiyaçlarına göre değiştirmesi her zaman mümkündür.”[2]

İş sözleşmeleri; belli bir işin yapılmasını isteyen işveren ile söz konusu ihtiyaçları karşılayabileceğine inandığı işçi arasında akdedilir. Bu durumda kanun koyucu, nitelik ve ekonomik açıdan daha korunmasız olarak addolunabilecek olan işçiyi korumayı amaçladığından, günümüz dinamik iş dünyasında çabuk değişebilecek koşullara ayak uydurulması gerektiğinin de farkındadır. Bu sebeple, değişen koşullara göre işçinin de değişmesi değil, sözleşmenin değiştirilmesi uygun görülmüştür. Bununla birlikte, yapılan değişikliğin geriye yönelik olmayacağı da aşikârdır. (m.22/2) Değişikliklerin geriye uygulanıp uygulanmayacağına ilişkin bir seçim hakkı, hükmün emredici olması sebebiyle bulunmamaktadır.

Bununla birlikte, bir kısım yazar, işçi lehine yapılan değişikliklerde, değişikliğin de niteliği mümkün kılıyorsa, değişikliğin geriye etkili olacağına yer vermiştir.

“Bununla birlikte, Kanunun lafzının değil de bu emredici hükmün de yer aldığı md.22’deki düzenlemenin vazediliş amacı dikkate alındığında eşçi lehine olmak ve maddeten mümkün olmak kaydı ile çalışma koşullarındaki değişikliklerin, geçmişe etkili bir şekilde yürürlüğe konulabileceği kabul edilmelidir.”[3]


1. 1475 Sayılı Kanun Çerçevesinde Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik


1475 sayılı kanun çerçevesinde iş sözleşmesi hususu ile ilgili herhangi bir düzenlemeye yer verilmemişti. Bununla birlikte hizmet akdine ilişkin bir tanım işçi kavramı açıklanırken tanımlanmıştı. İş Kanunun ilgili maddesi uyarınca, “Bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücretli çalışan kişiye işçi denir.” şeklinde bir düzenlemeye yer verilmiş olup, Borçlar Kanunu kapsamında ise hizmet akdine ilişkin “Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” tanımı yapılmıştır.

Esaslı değişiklik kavramı, kanunun ilgili maddesi çerçevesinde iş şartlarının esaslı biçimde değiştiği, başkalaştığı veya taahhüt edilen şartların uygulanmaması halinde iş sözleşmesinde başkaca bir hüküm olmaması halinde işçi tarafından haklı neden ile fesih ile sonuçlanabiliyordu. Bunun sebebi ilgili maddenin, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemekte oluşu idi. Bu kanun çerçevesinde toplu iş sözleşmesi ve personel sözleşmesi gibi anlaşmalar ile değişikliğe ilişkin itirazlar ortadan kaldırılabiliyordu. Örneğin işçinin farklı nevi işleri veya farklı şehirdeki işleri önceden kabul etmesi sağlanabiliyordu.

Bu dönemde verilen Yargıtay kararlarında işçinin yeni çalışma şartlarını kabul etmemesi veya hiç yanıt vermemesi halinde iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılmasına ve kıdem tazminatının hak edilmiş sayılmasına karar vermekteydi. Bu kararlarda genel olarak yapılacak değişikliğin işçinin aleyhine olup olmadığı ve hâlihazırda yapılan iş ile değişiklik sonrasında işçinin yapması istenilen iş arasında herhangi bir düşüklük olup olmadığının irdelenmesi göze çarpmaktadır. Çalışma koşullarının başkalaşması halinde ise bildirimsiz fesih hakkının kullanıldığı ve ihbar tazminatına hükmedilmeksizin yalnızca kıdem tazminatına karar verildiği görülmektedir. Örneğin, davacı mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken ağır işlerde çalışamayacağını gösterir raporunu ibraz etmiş, bunun üzerine işçi işveren tarafından bekçi olarak görevlendirilmiştir. Bu durumda işçinin “işin başkalaşması” iddiasıyla işe başlamaması, işçinin iş akdinin feshi anlamına geldiği belirtilmiş ve yalnızca kıdem tazminatına hükmedilmiştir.


2. 4857 Sayılı Kanun Çerçevesinde Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik


2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, bir önceki kanun gibi Borçlar Kanunu’nun yanı sıra Medeni Kanun’u da temel almıştır. Medeni Kanunu’nun “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” maddesi uyarınca sözleşme serbestîsini dürüstlük kuralları ile sınırlandırmıştır. Bunun yanı sıra Borçlar Kanunu’nun “Butlan” başlığını taşıyan 20. Maddesi uyarınca ise “Bir akdin mevzuu gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olursa o akit batıldır. Akdin muhtevi olduğu şartlardan bir kısmının butlanı akdi iptal etmeyip yalnız şart, lağvolur. Fakat bunlar olmaksızın akdin yapılmayacağı meczup bulunduğu takdirde, akitler tamamiyle batıl addolunur. Taraflar karşılıklı mutabık kalmak şartıyla çalışma koşulları her zaman değiştirilebilirler.” hususu düzenlenmiş olmakla birlikte iş akdi içerisinde yer alan düzenlemelerin değiştirilmesi halinde ilgili değişikliğin kanuna ve ahlaka aykırı olmaması gerektiği de açıktır.

Hukuk Genel Kurulu’nun 11.10.2006 tarihli ve 2006/9-613 Esas sayılı kararı ile çalışma koşulları aşağıdaki biçimde tanımlanmıştır:

“(...) çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (...) Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir.”

Bu bağlamda, çalışma koşullarının iş ilişkisine dair tüm koşullar olduğu ifade edilmiştir. Bu bağlamda, işin ifa yerinden, işin ifa sürecine kadar tüm durumlar çalışma koşulları içerisinde sayılmıştır. Kararda, çalışma koşullarının işveren tarafından değiştirilebileceği belirtilmiştir.

Bahsi geçen kanun kapsamında amaçlanan; iş sözleşmesinin devamı yönündedir. “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığını taşıyan 22. Maddenin 2. bendi uyarınca “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hususu düzenlenmiştir. Kanun koyucu, işçinin işine ilişkin olarak olumsuz koşulların oluşması halinde iş akdinin feshi yerine iş sözleşmesinin devam etmesi arzulamaktadır.


III. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ÖNERİSİ


1. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?


Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, 4857 İş Kanunu’nun 22. Maddesinde “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İş Sözleşmesi’nin Feshi” başlığı altında düzenlenmiştir.

“Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, temel olarak işçinin iş sözleşmesi veya ayrılmaz parçası olan ekleri tarafından belirlenen hususlarda değişiklik yapılması olarak tanımlanmıştır. İşin niteliğine, çalışma koşullarına, ücrete veya işyerine ilişkin olarak yapılması planlanan değişiklikler esaslı değişiklik olarak tanımlanmaktadır.

İş sözleşmelerinin ekinde; genelde işçinin mesleği ve çalıştığı yerin niteliği, kurumsallığı gibi nedenlerle değişebilen toplu iş sözleşmeleri, internet kullanımına dair ve sosyal medyaya yapılan açıklamaların sınırlarını da belirleyen personel yönetmeliği niteliğini haiz başka sözleşmeler de yer almaktadır. Tüm bu iş sözleşmeleri ve iş sözleşme ekleri bir işçinin çalışma koşullarını oluşturmaktadır.

Gerek İş Hukuku, gerek diğer hukuk dalları, gerekse de işçinin kendisi açısından çalışma koşullarının tanımlanabilmesi son derece önemlidir. Bu sebeple Türk Hukuku; yalnızca yazılı değil, yazılı olmayan kaynaklar ile de çalışma koşulları tanımının irdelenmesini sağlamıştır. Ahde vefa ilkesi uyarınca da, aksi amaçlanmadıkça işçi ile akdedilen bir sözleşmenin devamı amaçlanmaktadır. Bu sebeple uzayan iş ilişkisi ile işçinin korunması amaçlanmış ve bu bağlamda işe ilişkin olarak değişiklik yapma hakkı getirilmiştir. Zaman içerisinde ara verilmeksizin devam eden iş ilişkilerinde sözleşmenin tarafları, ekonomik, teknik, sosyal ve birtakım başka gerekler sebebiyle iş sözleşmesinde değişiklik yapma gereği doğmaktadır.


2. İşveren’in Yönetim Hakkı Çerçevesinde Sözleşmede “Değişiklik” Kavramı ve “Esaslı Değişiklik” Kavramından Farkı


Sözleşmenin değiştirilip değiştirilemeyeceği ve bu değişikliklerin neye göre yapılabileceği işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilişkilidir. Bu sebeple bu çalışmada, esaslı değişiklik teklifini işverenin yönetim hakkı çerçevesinde de incelemek gerekmektedir. İşverenlerin kendi işyerleri nezdinde çalışan işçilerden birtakım talepleri olması işin devamı için vazgeçilmez bir husustur. Zaten, Yargıtay, bir kararında, yönetim hakkı kapsamında değişiklik kavramını değerlendirirken“İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez” demiştir. İşverenin yönetim hakkına aşağıdaki hususlar örnek olarak gösterilebilir. Burada sayılanlar, işverenin işveren olmasından kaynaklanan, işin görülmesine dair olan temel hususlar olup, işverenin bunlar üzerinde etkisi olması doğaldır.

v Mesai saatleri

v İşin nasıl yapılacağı

v İşin nerede yapılacağı

v İşin görüleceği kılık-kıyafete ilişkin nizam

v Davranış ve disiplin kuralları

Bu bağlamda, işçinin bu kurallara uyması, işverene bağlılığını göstermekte olup, ödevleri arasında yer almaktadır. Bununla birlikte, işverenin her talebi de işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmemelidir. Bu sebeple, bazı değişiklikler yönetim hakkı kapsamında, bazı değişiklikler ise bu kapsam dışında değerlendirilmektedir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, çalışma koşullarında yapılan değişiklikler işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalıyor ise, bahsi geçen değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmemekte, işverenin ilgili değişiklikleri tek taraflı olarak yapmak hususunda yetkisi olduğunda mutabık kalınmaktadır.

Örneğin, bir iş sözleşmesinde işyerinin neresi olduğu belirtilmiyor ise, işyerini seçmek işverenin yönetim hakkı kapsamına girmektedir. Bunlara birtakım örnekler vermek gerekirse;

v İşveren servis hizmetini kaldırarak işçilere ulaşım zammı ödemeyi taahhüt etmiş ise, bu durumda da esaslı bir değişiklikten söz edilmemelidir.

v Kartal’da oturan bir işçiye Beykoz’a gitmesi için servis hizmeti verilmiş, fakat kendisine yöneltilen yeni bir değişiklik teklifi ile Tuzla’ya gitmesi isteniyor ve servis hizmeti kaldırılıyor ise bu durumda da esaslı değişiklikten bahsedilmemelidir.

v Ne var ki, Kartal’da oturan bir işçinin Tuzla’daki işyerinden Beykoz’daki işyerine gitmesi teklif ediliyor, fakat ek bir servis hizmeti veya ulaşım zammı verilmiyor ise, esaslı bir değişiklikten söz etmek gereklidir.

Bu sebeplerdendir ki, değişiklik teklifi sebebiyle gerçekleşen uyuşmazlıklarda, öncelikle ilgili değişikliğin işverenin yönetim hakkından girip girmediği irdelenmeli, girmiyor ise esaslı bir değişiklik olup olmadığına bakılmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/20411 Esas, 2010/14372 K. Numaralı ve 24.05.2011 tarihli kararında transfer nedenindeki dürüstlüğün de önem teşkil ettiği belirtilmektedir.

Bir değişikliğin esaslı olup olmadığı hususunda kıstas yaratmak gerekir ise;

vİşçi aleyhine olup olmadığı,

vİşverenin yönetim hakkı çerçevesine girip girmediği,

vSözleşmenin objektif esaslı unsurlarına karşı bir müdahalenin bulunup bulunmadığı,

vTerfi ve ücret artışı söz konusu ise, işçiye; işçinin bu işi kabul etmemesini haklı kılacak biçimde sorumluluk, risk ve iş yükü yükleyip yüklemediği,

vİş yükü artsa dahi, verilecek ücretin ve ek taahhütlerin denge sağlayıp sağlamadığı, olarak sıralanabilir.

Kadıköy 1. İş Mahkemesi’nin 2009/879 Esas sayılı dosyasına ibraz edilen Av. Mahir Özer’in bilirkişilik yapmış olduğu raporda da “Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler.” denilmektedir.

İşverenin yönetim hakkı ile işçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevler belirlenir. İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 2. Fıkrasının h bendinde “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” işçinin, işvereni tarafından yöneltilen ödev ve görevlerinin yapılmaması halinde işverenin yönetim hakkının işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini geçerli kılmaktadır.

Bu bağlamda bahsi geçen bilirkişi raporunda da işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişikliklerin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemeyeceği, geçerli nedenin işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabileceği hususu ortaya konmuştur. İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında değişikliğin geçerli olabilmesi için işverenin değişiklik talebinin ve işçinin rızasının yazılı olarak alınması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Bu bağlamda, bir değişiklik talebinin geçerli olabilmesi için; işverenin değişiklik talebinin ve işçinin rızasının usulüne uygun bir biçimde yazılı olarak ve 6 iş günü içerisinde alınması gerekmekte olup, ilgili değişiklik ancak, işçinin rızasının alınması dâhilinde gerçekleşmiş sayılacaktır. İşçinin rızası olmaksızın işverenin değişiklik kabulü geçerli olmayacak, işçi değişiklik talebi öncesinde her ne iş yapıyor ise, bahsi geçen işe, teklif öncesi şart ve koşullar dâhilinde devam edecektir.

İşçinin değişikliğe yazılı olarak olumsuz yanıt vermesi veya yanıt vermemek suretiyle hal ve davranışlarından rıza göstermediği anlaşılmakta ise de, bu durum işçinin iş sözleşmesinin feshi nedenini oluşturmadığı kabul edilmektedir.

Bununla birlikte, günümüzde çoğu çalışma koşulu toplu iş sözleşmeleri ile sağlanmaktadır. Bu sebeple işçinin korunmasına bu denli özen gösteren sözleşme sisteminin devamlılığı esastır. Toplu İş Sözleşmesi ile düzenlenen çalışma koşullarının işçi ve işveren tarafından değiştirilmesi mümkün değildir. Bu sözleşmeler ile belirlenen koşullar yalnızca işçi sendikası ile işveren sendikası arasında veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılacak anlaşmalarla değiştirilebilir. Toplu iş sözleşmelerinde yapılan değişiklikler de, aynı diğer yönetmeliklerde olduğu gibi ileriye yönelik olarak etki göstermektedir.

Usulüne uygun biçimde belirlenmiş işyeri uygulamaları da günümüzde çalışma koşullarını belirleyen en önemli unsurlardandır. Bir işyeri uygulamasının usulüne uygun biçimde yürürlüğe girmiş sayılabilmesi için aşağıdaki durumları haiz olması gerekir.

v Genel: İlgili uygulamanın bir işyerinde çalışan tüm işçilere veya bir kısmına uygulanması gerekir. Bir uygulamanın tek bir işçi için yürütülüyor olması; ilgili uygulamanın işyeri uygulaması olmasını sağlamamakla birlikte, bireysel iş sözleşmesinin bir parçasını oluşturmuş sayılır.

v İşçi lehine: İlgili uygulama sebebiyle menfaat sağlanması gerekir. Sözleşme, yükümlülük veya zorunluluk sebebiyle değil, işverenin kendi iradesiyle işçi lehine bir uygulama başlatılmış olmalıdır. Örneğin bir işyerinde; Perşembe günü resmi tatil olduğunda Cuma gününün de tatil olması tüm çalışanlar için süregelen bir uygulama olduysa, bunun artık bir işyeri uygulaması olduğu söylenebilir.

v Her zaman aynı koşullarda yapılmalı: Bahsi geçen uygulamanın her zaman aynı koşullarda yapılması gerekmektedir. Örneğin bir ikramiyenin her zaman dini bayramlarda verilmesi veya bir servisin her zaman aynı güzergâhtan gitmesi gibi.

v Süreklilik arz etmeli: Bir işyeri uygulamasının süreklilik arz etmesinin amaçlanmasında; en başta işçinin güveninin korunmaya değer olup olmadığına bakılmalıdır. Bu durumda işverenin amacına bakılmamalıdır. Bir uygulamanın işyeri uygulaması olabilmesi için kesintisiz olması ve devamlılık arz etmesi gerektiği açıktır.

Bir işyeri uygulamasının işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılması veya değiştirilmesi mümkün değildir. Bu uygulamanın değiştirilmesi veya kaldırılması işçiler için çalışma koşullarının esaslı değişikliği anlamına geldiğinden, belli bir usule tabidir.

Örneğin, bir işveren, dini bayram öncesinde işçilerine ikramiye dağıttığı sırada, bir sonraki sene de ikramiye verip vermeyeceğini ertesi sene değerlendireceğine söylerse ikramiyenin işyeri uygulaması olmasını rahatça engelleyebilir. Bununla birlikte, işveren böyle bir beyanda bulunmayarak, işyeri uygulaması haline getirdiği ikramiyeyi vermez ise, ikramiyeyi hak eden işçiler, hak kazandıkları ikramiye tutarını işçilik alacağı olarak geriye yönelik 5 (beş) yıllık zamanaşımı ile işverenden talep edebilirler. İkramiyeyi almaksızın ve talep etmeksizin çalışmaya devam eden bir işçinin ücreti almayacağına ilişkin bir zımni kabul yerine getirdiği ileri sürülemez.

Bu bağlamda, işyeri uygulaması haline gelmiş bir uygulama, her gelen yeni işçiye de uygulanmalıdır. Uygulanmadığı takdirde, işçi tarafından eşit işlem borcu kapsamında işverenden talep edilebilir.

Personel İç Yönetmeliği’nin niteliği, halen hukukumuzda büyük bir çelişki oluşturmaktadır. Bunun sebebi, personel iç yönetmeliğinin başlı başına bir sözleşme mi yoksa var olan iş sözleşmesinin eki niteliğini mi haiz olduğuna ilişkin mutabakat henüz sağlanamamıştır.

Personel iç yönetmelikleri iş sözleşmesinin eki olarak nitelendirildiği takdirde; iş sözleşmesinde bulunmayan unsurların işçilerin rızası olmaksızın işe giriş esnasında kabul ettirilmesine sebep olacaktır. Uygulamada da, çoğunlukla başlı başına bir sözleşme olarak kabul edilen personel iç yönetmelikleri, işverene, yönetim hakkı çerçevesinde değişiklik yapma hakkı tanımaktadır.

Bu bağlamda, işçinin pazarlık edebileceği hususlar iş sözleşmesinden çıkartılarak personel iç yönetmeliği içerisinde değerlendirilmeye başlanmıştır. Tüm bu durumları engellemek ve işçinin korunmasını sağlamak açısından, bu yönetmelikler için şekil şartı getirilmiştir.

Bununla birlikte, personel iç yönetmeliğinin değiştirilmesi esaslı bir değişiklik niteliği taşımakta olduğundan, ilgili değişikliğin yapılması noktasında da işçinin yazılı onayının alınması gerektiği de sabittir. Personel İç Yönetmeliği’nin en başta işçiye kabul ettirilmesi hususunda herhangi bir onay usulü aranmaksızın değiştirilmesi için onay aranması da çelişki yaratan ayrı bir unsurdur.

Bununla birlikte, işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, işyeri iç yönetmeliği çerçevesinde işçiye kabul ettirdi ise, bu bağlamda, esaslı değişiklik hakkına sahip hale gelmiş sayılmaktadır. Bu noktadan sonra işveren, yönetmelik çerçevesinde yapacağı esaslı değişiklikler için işçinin onayını almak zorunda değildir. Bununla birlikte, işyeri iç yönetmeliğinin de usulüne uygun bir biçimde işçiye kabul ettirilmesi gerekmektedir. Bahsi geçen yönetmeliği imzalayan bir işçi, daha sonra, esaslı değişikliğin kendisine teklif edilmediğini beyanıyla ilgili değişikliğe itiraz ederek, işçilik haklarını talep edemez. Bu bağlamda işveren, değişiklik yapma hakkını saklı tutmuş sayılmaktadır.

Bununla birlikte, bazı işlerde çalışan işçilerinin, iş görme edimini her zaman işyerinde yerine getirmeleri mümkün değildir. İşçi, yaptığı işin niteliği gereği, işi geçici veya sürekli bizimde işyeri dışında gerçekleştirebilir. Buna örnek olarak montaj işinde çalışanlar ve ürün pazarlamacılarının yaptığı işler gösterilebilir.

İşverenlerin, kural olarak, kendilerine ait başka işyerlerinde çalışma yetkileri bulunmakta; bu bağlamda sözleşmeye koydukları hükümler geçerlidir. Bu sebeple, bankada çalışanlar gibi işverenin işyeri değiştirme hakkını sözleşmede saklı tuttuğu mesleklerde, işçilerin bu hükümlere uyma mecburiyeti bulunmaktadır.

Bununla birlikte, uygulamada Yargıtay, iş sözleşmelerinde işverenin değişiklik hakkını saklı tutması halinde işçi aleyhine yapılan uygulamalar bulunduğunda işyeri değişikliğini yönetim hakkı çerçevesinde değerlendirmemektedir. “İşçi, Türkiye genelinde işverenin bütün işyerlerinde çalışma koşulunu hizmet akdinde açıkça kabul etmiş olsa bile, bu koşulun bağlayıcılığını mutlak olarak kabul etmek doğru olmaz. Nakil, işçinin sosyal ve ekonomik durumu ile sonraki durumu arasında işçi aleyhine büyük farklar yaratmamalıdır”

Tüm bunlarla birlikte, usulüne uygun biçimde yürürlüğe konmuş bir yönetmelik uyarınca, işçi, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkından haberdar olmadığını savunamaz. Ne var ki, bu yönetmelikler, önceden de açıklandığı üzere işveren tarafından yönetim hakkı kötüye kullanılmamak kaydı ile ve dürüstlük ve iyi niyet kuralları çerçevesinde, sözleşme çerçevesinde düzenlenmiş koşullara uymak kaydıyla değişiklik yapılması gerektiği izahtan varestedir.

Yeniden vurgulamakta yarar vardır ki, çalışma koşullarının esaslı değiştirilmesinde dikkat edilmesi gereken başlıca husus, işyeri iç yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği gibi işveren tarafından düzenlenen yönetmeliklerin esaslı değişiklik hakkını haiz kılan bir düzenleme getirip getirmediği, işçinin bu duruma muvafakat verip vermediği büyük önem taşımaktadır. Bununla birlikte işveren, işçiyi tam olarak bilmediği bir konuda muvafakat vermeye zorladığından, bu hakkın işveren tarafından kötüye kullanılmaması ve işçiyi zor durumda bırakacak kadar keyfi bir biçimde kullanılmaması gerektiği de aşikârdır.

Bu yönetmelik kapsamında uygunluk denetimi yapılmıyor olsa da, dürüstlük kuralı gereği ve işçinin korunması bakımından bir takım hususları haiz olması gerektiği usulen geçerli olabilmesi için kabul edilmektedir. Bu bağlamda, ilgili yönetmeliğin;

v Dilinin anlaşılabilir olması, yazı büyüklüğünün okunabilir olması

v Beklenmeyen şaşırtıcı bir madde içermemesi

v Nispi ve emredici kurallara aykırı olmaması

v Toplu sözleşmeye aykırı olmaması gerekmektedir.


3. Esaslı Değişiklik Çeşitleri


Prof. Dr. Sarper Süzek’in İş Hukuku isimli kitabında[4] çalışma koşullarında esaslı değişiklik birkaç çeşide ayrılmıştır. Bunlar aşağıda sıralanmıştır:

v Ücret Değişikliği: İşçinin gördüğü edim karşılığında hak kazandığı ücret kavramı; ücretin parçası niteliği taşıyan ek ödenekleri de kapsamaktadır. Bu bağlamda, işçiye yemek veya servis hizmetinin bundan böyle sağlanmayacak olması veya yol parasının karşılanmayacak olması esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.

v İşin Niteliğinde Değişiklik: İşçinin iş akdinde tanımı bulunan ve taraflarca mutabık kalınarak akdedilmiş bulunan işinin niteliğinin değişmesi de esaslı değişiklik kapsamına girmektedir. Bu bağlamda yapılacak değişikliklerin, işçinin işinin niteliği ile bağdaşan, benzer veya eşit bir başka iş ile yapılmasına dikkat edilmesi gerekmektedir. Örneğin, bir güvenlik işçisinin temizlik işçisi olarak görevlendirilmesi aleyhe yapılmış esaslı bir değişikliktir ve işçinin onayına tabidir. Yapılan bir değişiklik ile işin ağırlaştırılmasının da işin niteliğinde yapılmış bir değişiklik olduğu kabul edilmektedir. “İş yeri paketleme bölümünde genelde erkek işçiler çalıştığına göre bayan işçilere o bölümde erkek işçilere göre daha hafif taşıma işi verilmiş olsa bile iş koşullarının ağırlaştırıldığı kabul edilmelidir.”[5]

v İşyeri Değişikliği: İşçinin nerede çalışacağı iş akdinde belirlenmiş ise, işyerinin değişikliği talep edilecek ise bunun esaslı bir değişiklik teklifi olduğu kabul edilmektedir. Bu durumda işçi başka bir ilde çalışacak fakat daha modern şartlarda çalışacak olsa dahi, bu değişiklik esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmektedir.

v Çalışma Saatlerinde Değişiklik: Bilindiği üzere mesai saatleri işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, bu saatlerin değişmesi esaslı bir değişiklik olarak anılmaktadır. Çalışma saatlerindeki değişiklik ücrette farklılık yaratmasa da işçiye zorluk yaratacak nitelikte ise esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmektedir. Örneğin, gündüz çalışan bir güvenlik görevlisinin gece çalışmaya başlayacak olması işçinin hayatını etkilediğinden esaslı bir değişikliktir. Bununla birlikte, bu sayılanlar yorum yoluyla genişletmeye açıktır. Örneğin Yaklaşım Dergisi’nde yayınlanan bir makalede[6] Yargıtay kararları esas alınarak esaslı değişiklik sayılabilecek yukarıda sıralandığından farklı olgular aşağıdaki gibi sıralanmıştır.

v İstirahat Süresinin Kısaltılması: İşçinin ara dinlemelerinin tek yanlı bir karar ile kısaltılması işçilerin düzenini etkileyebilecek bir unsur niteliğini taşıdığından esaslı bir değişikliktir. Buna örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.12.1995 tarihli 1995/20913 Esas, 1995/35276 Karar sayılı kararı verilebilir: "Gece vardiyasında çalışan işçilere iş yerinde üç saat istirahat verilmekteyken bu uygulamanın işveren tarafından tek yanlı olarak bir saate indirilmesi, iş şartlarının işçi aleyhine değiştirilip ağırlaştırılması olarak kabul edilmektedir."

v Uzmanlık Alanından Farklı Bir Alanda Çalışmaya Başlatılmak İstenmesi: Çalışma hayatında artık kariyer büyük önem taşıdığından, kişinin uzmanlık alanı çerçevesinde olmayan, işçinin bilmediği ve tanımadığı bir başka işin işçiye verilmek istenmesi halinde bu değişikliğin esaslı bir değişiklik olduğundan bahsedilebilir.

v İşyerinin Taşınması Veya Kapanması: İşyerinin taşınması veya kapanması da, Yargıtay kararlı uyarınca kabul edilen esaslı bir değişiklik olup, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamı çerçevesinde değerlendirilmelidir.


IV. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ÖNERİSİNİN İŞÇİYE SUNULMASI


1. Çalışma Koşullarında Değişiklik Sunulmasında Usul


Çalışma koşulu kavramının hukuken tanımlanabilir olması, işverenin bunları değiştirmesindeki keyfiyetini kısmen engellese de; tamamen engellemesi mümkün olmamıştır. Bu nedenle çalışma koşullarında yapılan değişiklikler için bir takım usuller öngörülmüştür. Bununla birlikte, işçi-işveren ilişkisini tamamen hukuki bir temele almak da çok doğru olmadığından, çalışma koşullarında yapılan her değişiklik değil, yalnızca esaslı değişikliklerin belli bir usul çerçevesinde incelenmesi amaçlanmıştır.

Her ne kadar bir iş sözleşmesinin iş sözleşmesi niteliğini haiz olması için yazılılık şartı aranmamış olsa da, işçinin korunması amaçlanarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğini haiz işverenin değişiklik talepleri ve ilgili değişiklik kapsamında işçilerin yanıtlarının kanun kapsamında yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiştir.


2. İşçinin Kendisine Yöneltilen Öneriye Yanıt Vermesinde Usul


İşveren tarafından yazılı olarak yapılacak olan değişiklik talebine ilişkin olarak, altı işgünü içerisinde işçi tarafından yazılı yanıt verilmelidir. Yazılı talep edilmeyen veya yine yazılı biçimde yanıt verilmeyen esaslı değişikliklerin işçiyi hiçbir şekilde bağlamayacağı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında düzenlenmiştir.

İş Kanunu çerçevesinde değişiklik talebini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshedilebileceği hususu düzenlenmiştir. Bununla birlikte, yalnızca değişiklik talebinin kabul edilmemesi halinde sözleşmenin feshinin geçerli olmayacağı da hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca değişiklik talebinin kabul edilmemesi halinde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı veya fesih için geçerli bir başka nedenin bulunduğunun yazılı olarak işçiye açıklanması ve yine işveren tarafından bildirim sürelerine uyulması halinde iş sözleşmesinin feshedilebileceği hususu hüküm altına alınmıştır.





1. Teklifin Sonuçları






İşveren tarafından iş güvencesini haiz bir işçiye yöneltilen, önceden herhangi bir yol ile kabul edilmemiş (önceden imzalanan bir işyeri iç yönetmeliği gibi) çalışma koşullarının esaslı değiştirilmesi teklifine istinaden işçinin iki adet seçeneği bulunmaktadır: Bu seçeneklerden ilki ilgili değişikliğe onay vermediğini yazılı veya yazısız (bu durumda zımni) biçimde beyan ederek eski işine devam etmek, diğeri ise değişikliğe yazılı biçimde onay vererek kabul ettiği yeni koşullar ile işe başlamaktır.

İlgili teklifi kabul etmeyen işçinin m.22 çerçevesinde iş akdini feshi seçeneği öngörülmemektedir. Bununla birlikte, çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda taahhüt edilen koşulların uygulanmaması anlamına geldiğinden; aynı kanunun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 24. Maddesinin 2. Fıkrasının f bendinde belirtilen hal sebebiyle işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği kabul edilmektedir. Bu durumda ise işçinin ihbar tazminatını talep hakkı doğmasa da kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği muhakkaktır.

“md.24/2-f: Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.”

Bununla birlikte, değişikliği kabul etmeyen işçinin eski hal ve şartlarda çalışmaya devam etme hakkı da işçiye sağlanmıştır.

İşçinin değişikliği kabul etmek istememesi halinde, işverenin; başka durumların da oluşması halinde işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı kanunen tanınmıştır. Bu durumda, işveren, teklif ettiği değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı veya geçerli başka nedenlerin oluştuğunu kanıtlayabildiği takdirde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

Bu duruma, bir Yargıtay kararı ile örnek vermek gerekirse;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.04.2008 tarihli, 2007/29732 Esas ve 2008/7431 Karar sayılı kararında, davalı işveren tarafından hali hazırda imar müdürlüğünde çalışan davacı işçiye saray idare amirliğinde yeni görev tebliği yapılmış olup, işçinin göreve başlamaması sebebiyle işveren sözleşmeyi feshetmiştir. Davacı işçi, savunmasında iş sözleşmesinin sendikal nedenler ile sona erdirildiğini, feshin geçersiz olduğunu, işe iadesine karar verilmesini, işverence işe başlatılmaması halinde ise boşta geçen zaman ücretinin ve tazminatını talep etmiştir. Davalı işveren ise savunmasında, işçinin kendisine teklif edilen yeni işi kabul etmeme hakkı olduğu ikrar edilmiş, fakat işverenin bu durumda iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmiştir. Yerel Mahkeme, işverenin yönetim hakkının bulunduğunu belirterek, yapılan değişikliğin işçi aleyhine olup olmadığının dosyadan anlaşılmadığını, hukuken işe iade koşullarının oluşmadığını belirterek davanın reddi yoluna gitmiştir. Yargıtay, dosya içeriğinden iş koşullarının esaslı değişiklik getirip getirmediği anlaşılmadığından, yerel mahkeme kararını bozmuştur. Yargıtay verdiği kararda, “Somut olayda, davacı işçinin çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapıldığı, davacının söz konusu değişikliği kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacı verilen yeni görevi yerine getirmek zorunda olmadığından, işverence İş Kanunu'nun 25.maddesi gereği değil, 22.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. İş Kanunu'nun 22.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshi için, yapılan değişikliğin geçerli nedene dayanması veya fesih için başka bir geçerli nedenin olması gerekir.” demek suretiyle Yerel Mahkeme tarafından eksik inceleme ile karar verilmesi sebebiyle kararı bozmuş, işyerinde keşif yapılmasına karar verilmiştir.

Bu çalışma kapsamında son olarak işlenecek olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006/37017 E. 2007/1181 Karar sayılı kararında, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisini kabul etmeme hakkını haiz olsa da, işverenin bu bağlamda işçinin sözleşmesini feshetme hakkı bulunduğu incelenmektedir. İş sözleşmesi feshedilen davacı işçi, sendikadan istifa ettiğini, akabinde çalışma koşullarının tek taraflı olarak esaslı biçimde değiştirildiğini ve bunu kabul etmemesi halinde de iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmiştir. İşçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini, sendikal nedenlerle yapılan feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini, işe başlatılmaması halinde ise boşta geçen süre ücretini ve tazminatının ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise, araç ve şoförlük hizmetlerinin özel bir firmadan tedarik edileceğini belirterek, bu hizmetlerde çalışan kişilerin Park ve Bahçeler Müdürlüğü’ne geçici olarak bağlı çalışacaklarını belirtmiş, birçok işçinin bu bahsi geçen değişikliği kabul ederek bu yönde çalışmaya başlatıldığını, fakat davacının değişikliği kabul etmediğini, bu sebeple haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtiştir. Yargıtay, şoför olarak çalışan işçilerin işin niteliği gereği başka bir sektörde çalışmaya başlatılmasının son çare olabileceğini, aleyhe yapılan bir değişikliğin söz konusu olabileceğini, ne var ki aleyhe olmasa da bu yönde yapılacak fesihlerin m.25 kapsamında haklı nedenle değil, m.22 kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ve işçinin esaslı değişiklik teklifini istemezse kabul etmeyebileceğini belirtmiştir.




[1] Süzek, İş Hukuku, s. 596 [2] Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 3. Bası, İş Hukuku, s.299 [3] Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 3. Bası, İş Hukuku, S.299 [4] S. 599 [5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/1470 Esas, 2001/5087 Karar [6] Eylül 2007, Sayı 177, Bekir Geçer.

Son Yazılar

Hepsini Gör

Comments


bottom of page